W Polsce 66 proc. organizacji ma trudności w obsadzaniu wakatów nowymi pracownikami o pożądanych kompetencjach. Największe problemy z rekrutacją ma branża finansów i nieruchomości (74 proc.) – wynika z raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów”. Wśród najbardziej pożądanych umiejętności są te, które wiążą się z rozwojem technologii. Z jednej strony potrzebna jest chęć pracowników do samorozwoju, by nadążać za trendami, z drugiej – sami pracodawcy muszą ich do tego zachęcać i motywować. To jedno z wielu wyzwań stojących przed firmami.
– Sektor finansowy jak inne sektory boryka się z tym, że brakuje kadry. Oczywiście są też organizacje, które tego na tę chwilę nie dostrzegają, bo jednak mimo wszystko mają tak skonstruowane systemy wewnętrzne, że mają też możliwości pozyskiwania osób do pracy – mówi agencji Newseria Biznes dr Sylwia Hałas-Dej, dziekan Kozminski Executive Business School.
Jako najtrudniejsze do znalezienia kompetencje pracodawcy z tych sektorów wskazują IT i analizę danych, sprzedaż i marketing czy umiejętności techniczne. Firmy sektora finansów i nieruchomości narzekają również na brak umiejętności związanych z administracją i wsparciem biurowym oraz HR.
– Głównie są zawody związane z technologiami, bowiem to, co się dzieje, sztuczna inteligencja, digitalizacja, te wszystkie transformacje, które się dzieją wokół nas, wymagają od sektora finansowego wielu specjalistów z tego zakresu. Oczywiście edukujemy, kształcimy, ale także dbamy o to, żeby faktycznie ci ludzie się czuli dobrze w ramach naszych organizacji – wskazuje dr Sylwia Hałas-Dej.
Badanie z końca 2023 roku, przytaczane w „Raporcie płacowym” Hays Poland, wskazuje, że zdaniem połowy pracodawców w Polsce brakuje menedżerów i specjalistów. Co trzeci (36 proc.) ocenia, że konkurencja o pracowników jest wysoka.
– Wszyscy walczymy o dobrego pracownika, bo wszyscy walczymy o to, żeby nasze biznesy i finalnie gospodarka się rozwijała. Pandemia sprawiła, że walczymy o wiele osób globalnie, pewne zawody możemy wykonywać z różnych części świata. Oczywiście różne przewagi są w różnych krajach, to kwestia wynagrodzeń, benefitów, różnych kultur organizacyjnych – tłumaczy dziekan Kozminski Executive Business School. – Bolączką naszego rynku, gdyby zapytać o to pracowników, są wynagrodzenia. Nie płacimy tyle, co rynek zachodni albo płacimy w tym samym nominale, tylko innej walucie.
Polski rynek jest mniej konkurencyjny pod względem zarobków. Ponad połowa pracodawców badanych przez Hays Poland uważa, że oczekiwania finansowe kandydatów są nierealistyczne. Choć 80 proc. firm w swoich strategiach na 2024 rok ujęło wzrosty wynagrodzeń, to tylko w co piątej podwyżki przekroczą 10 proc.
Problemem są również rosnące rozbieżności oczekiwań pomiędzy pracodawcami i pracownikami, na co wskazuje raport „Talent Trends” firmy rekrutacyjnej PageGroup. Chodzi m.in. o kwestie wynagrodzeń – prawie połowa badanych pracowników nie jest zadowolona ze swojej obecnej pensji, ale nie tylko. Ważne kwestie dotyczą także elastyczności pracy, możliwości pracy z domu czy work–life balance. Ponad 40 proc. pracowników twierdzi, że odrzuci awans, jeśli będzie się wiązał z zachwianiem work–life balance. Dla 45 proc. równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest najważniejszym aspektem, na który zwracają uwagę w firmie. Dotyczy to przede wszystkim pokolenia Z, dla którego praca nie jest wartością samą w sobie.
– Nasza bolączka jest też związana z pokoleniami, bo my czasami nie potrafimy zrozumieć tego pokolenia, które wchodzi. Nie rozumiemy pewnych zachowań, musimy się więcej dostosowywać, być bardziej elastyczni – przekonuje dr Sylwia Hałas-Dej. – Jako osoby z pokolenia X też musimy się zastanowić, gdzie my możemy być komplementarni, jak możemy się dostosować, bo ta elastyczność będzie nam ogromnie potrzebna w kontekście zagrożeń naszego sposobu funkcjonowania jako pracowników, liderów, właścicieli firm.
Coraz większym wyzwaniem dla branży jest dostosowanie umiejętności specjalistów finansowych do wymogów cyfrowej rewolucji. Dynamiczny rozwój technologii napędza zapotrzebowanie na kompetencje w zakresie analizy danych, cyberbezpieczeństwa, uczenia maszynowego czy sztucznej inteligencji. To z jednej strony wymaga od pracodawców odpowiedniej oferty szkoleniowej, a z drugiej – chęci pracowników do samorozwoju i dokształcania się.
Z rozwojem technologii wiąże się jeszcze jeden aspekt – obawy o przyszłość zatrudnienia.
– Jest trochę zawodów, które może są zagrożone albo jest taka percepcja, że mogą być zagrożone. Ale jednak mimo wszystko na koniec dnia to, co wygeneruje generatywna sztuczna inteligencja, ktoś musi przeczytać i zweryfikować. Technologia, w kontekście sztucznej inteligencji, powinna być komplementarna, wspierać nas – ocenia ekspertka. – Oczywiście są pewne elementy, gdzie sztuczna inteligencja zastąpi człowieka, ale to nie znaczy, że za chwilę człowiek nie będzie potrzebny w innym wymiarze.
